03.03.26
Retrouvez l'essentiel de l'actualité en droit social ! Chaque semaine, les avocats ELSEN / implid décryptent pour vous les dernières jurisprudences et actualités réglementaires. Pour recevoir directement notre ELSEN'sial dans votre boîte email, inscrivez-vous à notre newsletter.
/ Décryptage des jurisprudences
Horaires de travail / Repos dominical / Modification du contrat de travail
4 FÉVRIER 2026 – CASS. SOC., n°24-17.033
La modification des horaires de travail ayant pour conséquence la suppression du repos dominical constitue une modification du contrat de travail. À ce titre, elle ne peut être imposée au salarié sans son accord exprès.
En l’espèce, un chef d’équipe avait refusé d’accepter de nouveaux horaires prévoyant désormais le travail le dimanche et avait été licencié pour faute grave. Or, un tel refus ne revêt aucun caractère fautif et le salarié n’a pas à démontrer une atteinte à sa vie personnelle ou familiale pour le justifier.
Par conséquent, le licenciement prononcé sur ce fondement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Données personnelles / RGPD / Droit à la preuve
18 DECEMBRE 2025 - CA PARIS, RG n°25/04270
La Cour d’appel de Paris adopte une conception stricte du droit d’accès prévu par le RGPD, en le limitant aux seules données à caractère personnel.
Ce droit ne saurait permettre au salarié d’obtenir la transmission intégrale de sa messagerie professionnelle, dès lors que le contenu des courriels ne constitue pas, en principe, une donnée personnelle, sauf lorsqu’y figurent des éléments relevant de la vie privée.
Le RGPD a en effet pour objet de garantir un contrôle sur le traitement des données personnelles, et non de fournir un moyen de preuve dans le cadre d’un litige.
Licenciement économique / Compétitivité de l'entreprise / Evolution du secteur
11 FÉVRIER 2026 – CE, n°497016
La nécessité de réorganiser l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité peut être établie dès lors qu’il existe une dégradation prévisible de son secteur d’activité.
Le simple fait que l’entreprise ne subisse pas encore de recul de sa position concurrentielle ou qu’elle conserve ses parts de marché ne suffit pas à exclure l’existence d’un risque économique à venir.
L’appréciation du motif économique doit donc s’effectuer au regard de l’évolution globale du marché sur lequel l’entreprise intervient.
Ainsi, l’annonce d’une contraction du secteur peut légitimement justifier une réorganisation visant à préserver sa compétitivité.
L’analyse ne saurait se limiter à la situation concurrentielle immédiate de l’entreprise, mais doit intégrer les perspectives économiques du secteur concerné.
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/ Décryptage des lois et réglementations
CPF / Encadrement
La loi de finances pour 2026 a prévu un encadrement plus important quant à l’usage du compte personnel de formation (CPF). Deux décrets d'application publiés les 24 et 25 février 2026 rendent ces mesures effectives au 26 février selon les modalités suivantes:
Le CPF est désormais soumis à des plafonds d’utilisation : soit 1 500 € pour les formations inscrites au répertoire spécifique (hors Cléa), 1 600 € pour les bilans de compétences et 900 € pour les permis A et B, dont le financement est réservé aux demandeurs d’emploi ou aux cas de cofinancement par un tiers (au moins 100 €).
Les bilans de compétences font l’objet de deux restrictions supplémentaires : seules les heures d’accompagnement réalisées par l’organisme peuvent être financées (et non le temps de recherche personnelle du bénéficiaire), et un délai de carence de cinq ans s’applique entre deux bilans financés par des fonds publics. Cette règle concerne l’ensemble des financeurs : OPCO, Caisse des dépôts, France Travail, AGEFIPH, fonds pour indépendants.
D’autres décrets sont encore attendus, notamment relatifs à la durée minimale des bilans de compétences et à la participation financière obligatoire du titulaire du CPF.
Bonus-malus / Contrats courts
Taux de séparation médians par subdivision de secteur pris en compte pour le calcul du bonus-malus (site Unedic)
Le bonus‑malus sur la cotisation patronale d’assurance chômage évolue à compter du 1er mars 2026, conformément à l’avenant du 7 juillet 2025 et à son arrêté d’agrément publié le 20 février 2026.
Dans ce cadre, depuis le 27 février 2026, les URSSAF notifient aux entreprises leur taux modulé applicable aux périodes d’activité dès le 1er mars, ainsi que leur éventuelle sortie du dispositif, notamment celles appartenant au secteur « travail du bois, industrie du papier et imprimerie », qui ne sera plus soumis au bonus‑malus.
L’Unédic publie également les taux de séparation médians par subdivision de secteur d’activité, qui serviront de référence pour la modulation applicable du 1er mars 2026 au 28 février 2027. Le ratio de chaque entreprise sera désormais comparé non plus au taux médian de l’ensemble du secteur, mais à celui de la subdivision pertinente, c’est‑à‑dire le sous‑groupe d’activité précis correspondant réellement à son code NAF, afin de la comparer uniquement à des entreprises exerçant le même type d’activité et de refléter plus fidèlement sa réalité économique.
Rupture conventionnelle / Réforme
Les négociations entre syndicats et patronat sur la rupture conventionnelle ont abouti le 25 février 2026 à un projet d’avenant visant à réduire la durée maximale d’indemnisation chômage des salariés ayant conclu une rupture conventionnelle individuelle. Ce texte prévoit un régime spécifique, plus restrictif que le droit commun : l’indemnisation serait plafonnée à 15 mois pour les moins de 55 ans (au lieu de 18) et à 20,5 mois pour les 55 ans et plus (au lieu de durées pouvant aller jusqu’à 27 mois aujourd’hui).
Le projet ouvre néanmoins une possibilité de prolongation pour les allocataires de 55 ans et plus : au 12ᵉ mois d’indemnisation, France Travail pourrait accorder un allongement, dans la limite des durées du régime général, si l’intéressé justifie d’efforts sérieux dans son projet professionnel. Un recours devant une instance paritaire régionale serait possible en cas de refus.
Le texte prévoit également un accompagnement renforcé par France Travail pour accélérer le retour à l’emploi : suivi intensif, immersions, formations, VAE, candidatures régulières, ou encore projets de création d’entreprise. La réalité des démarches ferait l’objet d’un examen formalisé, en complément des obligations déjà prévues par le contrat d’engagement du demandeur d’emploi.
Pour entrer en vigueur, la réforme doit encore franchir deux étapes : être signée par une majorité de partenaires sociaux d’ici le 23 mars 2026 (le patronat et deux syndicats — CFDT, CFTC — y sont favorables), puis être transposée dans la loi, nécessitant un texte législatif adopté par le Parlement. La mise en application effective dépendra donc de cette double validation.
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