05.06.26
Retrouvez l'essentiel de l'actualité en droit social ! Chaque semaine, les avocats ELSEN / implid décryptent pour vous les dernières jurisprudences et actualités réglementaires. Pour recevoir directement notre ELSEN'sial dans votre boîte email, inscrivez-vous à notre newsletter.
/ Décryptage des jurisprudences
CSE central / Mandat / Révocation
28 MAI 2026 – CASS. SOC., n°24-14344
La délégation du personnel au CSE Central est constituée par un nombre égal de délégués titulaires et suppléants élus, pour chaque établissement, par le CSE d'établissement parmi ses membres. L'élection a lieu tous les 4 ans après l'élection générale des membres des CSE d'établissement.
Le mandat des délégués au CSE Central cesse après l'expiration de sa durée légale ou en cas de cessation du mandat d'élu à la délégation du personnel du CSE d'établissement.
Si la possibilité d'une révocation en cours de mandat est prévue pour les membres des CSE d'établissement, elle ne l'est pas pour les membres du CSE Central.
Dès lors, doit être annulée l'élection par les CSE d'établissement de nouveaux membres du CSE Central après la révocation des mandats des délégués initialement élus.
Harcèlement sexuel / Environnement de travail hostile / Harcèlement d’ambiance
28 MAI 2026 – CASS. SOC., n°24-22754
Sont constitutifs d'un harcèlement sexuel les propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Des propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou tenus en présence de plusieurs d'entre eux, peuvent être considérés comme subis individuellement par chacun.
Par conséquent, peut être reconnue comme victime de harcèlement sexuel la salariée contrainte de subir un environnement de travail humiliant ou dégradant, peu important qu'elle n'ait pas été directement visée par ces propos ou comportements.
Après avoir consacré la notion de "harcèlement moral d'ambiance", la Cour de cassation reconnaît la notion de « harcèlement sexuel d’ambiance »,
Accord collectif / Dénonciation / Syndicat majoritaire non-signataire
28 MAI 2026 – CASS. SOC., n°24-17311
Un syndicat représentatif majoritaire peut dénoncer un accord collectif, même s’il n’en est pas signataire, dès lors qu’un des syndicats signataires a perdu sa représentativité. La qualité de signataire n’est donc pas requise pour dénoncer l’accord dès lors que le syndicat concerné a obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
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/ Décryptage des lois et réglementations
Rupture conventionnelle / Assurance chômage
Projet de loi portant transposition de l’avenant n° 3 du 25 février 2026
La réforme visant à réduire la durée d’indemnisation chômage après une rupture conventionnelle a été définitivement adoptée par l’Assemblée nationale le 2 juin 2026. Le texte doit encore être publié au Journal officiel et faire l’objet d’un arrêté d’agrément pour entrer pleinement en vigueur. Cette entrée en vigueur est envisagée à compter de septembre 2026
Cette loi permet d’inscrire dans le Code du travail la possibilité de moduler la durée d’indemnisation chômage en fonction du motif de rupture, condition nécessaire à la mise en œuvre de l’avenant conclu le 25 février 2026 par les partenaires sociaux. Celui‑ci prévoit un régime spécifique pour les salariés ayant quitté leur poste suite à une rupture conventionnelle, avec des durées d’indemnisation réduites (15 mois pour les moins de 55 ans, 20,5 mois au‑delà), assorti d’un accompagnement renforcé par France Travail.
Le texte maintient toutefois une mesure protectrice pour les seniors, qui pourront, sous conditions, bénéficier d’une prolongation jusqu’aux durées de droit commun.
CNIL / Vote électronique
Vote par correspondance électronique : la CNIL met à jour sa recommandation
La CNIL a adopté en avril 2026 une nouvelle recommandation encadrant le vote électronique, applicable notamment aux élections professionnelles. Ce texte remplace les précédentes délibérations de 2010 et 2019 et vise à offrir un cadre plus clair et opérationnel, fondé sur les retours d’expérience et élaboré en lien avec l’ANSSI (Agence Nationale de la Sécurité des Systèmes d'information).
La recommandation rappelle que les dispositifs de vote doivent respecter des principes essentiels : secret du vote, sincérité du scrutin, sécurité des systèmes et possibilité de contrôle. Elle introduit une classification des scrutins en trois niveaux de risque, les élections professionnelles étant généralement classées en niveau 2 (risque modéré) ou 3 (risque élevé), chaque niveau impliquant des exigences de sécurité renforcées.
Parmi les principales évolutions, la CNIL insiste sur la nécessité d’une expertise indépendante des systèmes de vote, d’une information claire des électeurs, et d’une accessibilité effective du vote. Elle détaille également les mesures à mettre en place pour sécuriser l’authentification des votants, le déroulement du scrutin et le contrôle a posteriori, ainsi que les règles de conservation des données.
Congé supplémentaire de naissance / Décrets
Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance
Décret n° 2026-425 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance
Le congé supplémentaire de naissance, instauré par la LFSS 2026, entrera définitivement en vigueur au 1er juillet 2026. Il permet aux salariés de bénéficier d’un congé de 1 ou 2 mois, éventuellement fractionné en deux périodes, après leur congé de maternité, de paternité ou d’adoption.
Le salarié doit informer son employeur au moins 1 mois à l’avance (15 jours dans certains cas, notamment en cas de reprise immédiate après un autre congé), en précisant la durée et les dates du congé. Celui‑ci doit être pris dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant, délai pouvant être allongé dans certaines situations (par exemple en cas de congé maternité prolongé).
Le congé est indemnisé par la sécurité sociale sous forme d’indemnités journalières, calculées sur une base proche de celle du congé maternité, mais avec un taux réduit d'environ 70 % le premier mois puis de 60 % le second. Aucune indemnisation complémentaire de l’employeur n’est prévue, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Ce congé suspend le contrat de travail, ouvre des droits en matière d’ancienneté, de formation et de retraite, et s’accompagne d’une protection contre le licenciement.
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