ELSEN'sial - La veille en droit social du 31 octobre 2025

Retrouvez l'essentiel de l'actualité en droit social ! Chaque semaine, les avocats ELSEN / implid décryptent pour vous les dernières jurisprudences et actualités réglementaires. Pour recevoir directement notre ELSEN'sial dans votre boîte email, inscrivez-vous à notre newsletter.

/ Décryptage des jurisprudences

Disparités de traitement / Transfert d’entreprise 

8 OCTOBRE 2025 - CASS. SOC. N°24-19.775

La Cour de cassation rappelle que la différence dans le salaire de base entre plusieurs salariés est justifiée dès lors que celle-ci résulte de l’obligation du nouvel employeur, en cas de transfert légal ou conventionnel d’entreprise, de maintenir au bénéfice des salariés les droits et avantages qui leur étaient reconnus au jour du transfert.
Ainsi un salarié ne peut pas prétendre à la rémunération perçue par ses collègues, qui provenaient d’une autre entité au sein de laquelle ils étaient mieux rémunérés.

Travail temporaire / Requalification en CDI / Accroissement temporaire d’activité 

8 OCTOBRE 2025 - CASS. SOC. N°24-17.425

Doit être requalifié en contrat à durée indéterminée avec l’entreprise utilisatrice, le contrat de mission d’une salariée engagée en vue de faire face à un accroissement temporaire d’activité lié à la réorganisation du service des ressources humaines, dès lors qu’en réalité, le recrutement de la salariée avait eu pour objet d'assurer la continuité du service en l'absence de la DRH adjointe d'octobre 2018 à février 2020 et donc pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité permanente de l'entreprise utilisatrice.

Heures de délégation / Compléments de salaire à maintenir / Indemnités compensant des charges et contraintes

1ER OCTOBRE 2025 - CASS. SOC. N°23-17.765

Pour mémoire, l'utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le représentant du personnel ou le représentant syndical. En conséquence, il ne peut être privé du paiement d'une indemnité compensant une sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire.

Toutefois les indemnités qui, nonobstant leur caractère forfaitaire, ont pour objet de compenser des charges et contraintes particulières auxquelles certains salariés sont effectivement exposés, et non de rémunérer des sujétions inhérentes à leur emploi, ne constituent pas des compléments de salaire qui doivent être maintenus au bénéfice des salariés mandatés qui ne sont plus exposés à ces charges et contraintes.

Dès lors, l’accord collectif qui prévoit le maintien de ces indemnités au bénéfice des salariés, dans la limite de 4 années, à l'issue desquelles un mécanisme de compensation de perte d'indemnités est prévu, constitue un dispositif plus favorable exclusif de discrimination.

Rupture du contrat / Documents de fin de contrat / Salaires indûment versés

8 OCTOBRE 2025 - CASS. SOC. N°24-11.399

L’employeur qui a continué à verser le salaire pendant près de deux ans à son ancienne salariée, ne peut en demander la restitution à défaut de lui avoir transmis les documents de fin de contrat, ce qui l’avait empêchée d’être indemnisée par France Travail.

Les juges retiennent en effet que les sommes versées par l’employeur après la rupture du contrat doivent s’analyser comme une réparation du préjudice que la salariée avait subi du fait de la carence de l’employeur dans la délivrance des documents nécessaires à l’obtention des allocations chômage.

Inaptitude / Reclassement / Contestation du salarié

22 OCTOBRE 2025 - CASS. SOC. N°24-14.641

Selon l'article L. 1226-12 du code du travail, lorsque l'employeur a proposé un emploi conforme aux dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail, l'obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite. 

La Cour de cassation précise dans cet arrêt que lorsque le salarié conteste la compatibilité de l'emploi proposé avec les recommandations du médecin du travail émises dans l'avis d'inaptitude, il appartient à l'employeur de solliciter à nouveau l'avis du médecin du travail.

/ Décryptage des lois et réglementations

APLD-R / Mise à jour

L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) : questions-réponses à destination des entreprises

Le ministère du Travail a actualisé le 13 octobre 2025 son document Questions/Réponses sur le dispositif d’activité partielle de longue durée Rebond (APLD-R), applicable jusqu’au 28 février 2026. Cette mise à jour apporte plusieurs précisions pratiques pour les employeurs et notamment :

• Anonymisation et occultation possibles : en cas de conclusion d’un accord collectif portant sur l’APLD-R, l’employeur peut occulter certains éléments portant sur les intérêts stratégiques de l’entreprise. Le ministère précise qu’il peut s’agir d’informations relatives à la situation économique de l’entreprise. Par ailleurs, les mentions relatives à l’identité des personnes physiques seront anonymisées lors de la publication sur Légifrance.  
• Exclusion du projet de transition professionnelle : le ministère confirme que le projet de transition professionnelle n’est pas compatible avec le placement en APLD-R, celui-ci supposant une suspension du contrat de travail. Dès lors, un salarié souhaitant mobiliser un projet de transition professionnelle devra au préalable sortir du dispositif de l’APLD-R.
• Calendrier de dépôt des accords de branche : pour tenir compte des délais d’extension et d’instruction, le ministère sollicite que les accords de branche APLD-R soient déposés avant fin décembre 2025, afin de permettre aux entreprises de préparer et transmettre leurs documents unilatéraux à l’administration avant le 28 février 2026.

PLFSS 2026 / Réforme des retraites

Projet de loi de financement de la sécurité sociale (« PLFSS ») pour 2026 modifié par lettre rectificative déposée à l’Assemblée 

Le 23 octobre 2025, le gouvernement a intégré dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2026 une lettre rectificative visant à assouplir temporairement la réforme des retraites et prévoyant les principales dispositions suivantes :

• Relèvement de l’âge légal de départ : les générations 1964 à 1968 « gagneraient » un trimestre. L’âge légal atteindrait donc 63 ans et 9 mois pour la génération 1968 (au lieu de 64 ans). L’âge cible de 64 ans s’appliquerait à partir de la génération 1969.
• Durée d’assurance requise : la montée à 172 trimestres (43 ans) pour le taux plein est également étalée comme suit :
  • 170 trimestres pour la génération 1964 (au lieu de 171) ;
  • 171 trimestres pour la génération 1965 (au lieu de 172) ;
  • Le seuil de 172 trimestres ne serait atteint qu’à compter de la génération 1966.
• Coût et financement : ce décalage représenterait un coût de 100 millions d’euros en 2026 et de 1,4 milliard d’euros en 2027. Pour le financer, il est envisagé de relever le taux de la taxe sur les organismes complémentaires à 2,25 % (contre 2.05%) pour 2026 et de renforcer la sous-indexation des pensions prévue pour 2027.

Ce PLFSS pour l’année 2026 est en début de parcours parlementaire et est donc susceptible d’évoluer. Il sera examiné à l’Assemblée nationale début novembre 2025, avant un passage au Sénat puis une adoption prévue en décembre 2025.

Salariés expérimentés / Transposition ANI

LOI n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social

Cette loi du 24 octobre 2025, publiée au Journal officiel du 25 octobre, transpose plusieurs accords nationaux interprofessionnels (ANI) conclus entre 2024 et 2025. Elle contient les principales dispositions suivantes en matière sociale :

• Emploi des seniors :
  • Création d’un contrat de valorisation de l’expérience : il s’agit d’un CDI expérimental destiné à encourager l’embauche de seniors âgés d’au moins 60 ans (ou 57 ans si un accord de branche étendu le prévoit) ne pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein, en permettant à l’employeur de mettre d’office le salarié titulaire de ce contrat à la retraite dès qu’il pourra prétendre au taux plein. Par ailleurs, l’indemnité de mise à la retraite sera, dans ce cas, exonérée de la contribution patronale de 30%.
  • Il est également prévu l’adaptation des règles relatives à la retraite progressive, à la mise à la retraite, ainsi que la création d’un temps partiel de fin de carrière.
• L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel : celui-ci sera organisé lors de l’embauche du salarié, puis au moins tous les 4 ans. Lors de cet entretien, seront abordés les compétences du salarié et ses possibilités d’évolution dans l’entreprise, ses besoins de formation et ses souhaits d’évolution professionnelle.
  Un entretien d’état des lieux sera réalisé tous les 8 ans, dont l’objet sera de vérifier si le salarié a bénéficié d’action de formation et s’il a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
  Afin d’anticiper le maintien de l’employabilité du salarié en fin de carrière, un entretien de parcours professionnel devra être organisé dans les deux mois suivants la visite de mi-carrière. Outre le contenu habituel précité, il devra porter sur les éventuelles préconisations du médecin du travail, ainsi que les adaptations nécessaires permettant de prévenir l’usure professionnelle.
• Enfin, la limitation à trois mandats successifs pour les élus du CSE est supprimée.

Net-entreprise / Plateforme en ligne

Le compte entreprise propose 3 nouvelles fonctionnalités pour les entreprises et les tiers-déclarants

3 nouvelles fonctionnalités ont été mises en œuvre sur le site net-entreprises.fr permettant de simplifier les démarches des entreprises en matière d’AT-MP et de renforcer le suivi de la prévention des risques professionnels.

Tout d’abord, les sociétés relevant d’une tarification collective ou mixte (moins de 150 salariés) peuvent désormais demander en ligne l’application du taux « fonctions supports », taux réduit pour les salariés occupant à titre principal des fonctions de nature administrative et n’étant pas exposés aux autres risques présents au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, un simulateur de taux AT/MP est mis à disposition des entreprises. Il permet d’estimer l’impact d’une baisse de sinistralité sur le taux de cotisation AT/MP, incitant à la mise en œuvre de stratégies de prévention.

Enfin, les tiers déclarants mandatés peuvent recevoir par mail les décisions de taux AT/MP de leurs clients, les télécharger et en accuser réception de manière simplifiée.