23.01.26
Retrouvez l'essentiel de l'actualité en droit social ! Chaque semaine, les avocats ELSEN / implid décryptent pour vous les dernières jurisprudences et actualités réglementaires. Pour recevoir directement notre ELSEN'sial dans votre boîte email, inscrivez-vous à notre newsletter.
/ Décryptage des jurisprudences
Salarié protégé / Représentant syndical / Comité de groupe
14 JANVIER 2026 – CASS. SOC., n°24-15.443
Un représentant syndical au comité de groupe, créé par voie d'accord collectif, bénéficie du statut de salarié protégé dès lors que cette instance représentative du personnel présente une nature équivalente à celle prévue par le Code du travail.
Après analyse des missions confiées à ce comité, la Cour de cassation relève leur proximité avec celles exercées par le CSE.
Ainsi, le licenciement du représentant syndical au comité de groupe prononcé sans autorisation de l’inspection du travail constitue une atteinte au statut protecteur et entraîne la nullité de la rupture.
Harcèlement sexuel / Enquête interne / Obligation de l'employeur
14 JANVIER 2026 – CASS. SOC., n°24-19.544
Après avoir rappelé qu'en matière prud'homale la preuve est libre, la Cour de cassation précise qu'aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel.
Ainsi, c'est à tort que la Cour d'appel a considéré que le licenciement du salarié visé par les accusations de harcèlement sexuel était sans cause réelle et sérieuse au motif de l'absence d'organisation d'une enquête interne. Il appartenait à la Cour d'appel d'apprécier la valeur et la portée des auditions et attestations produites par l'employeur.
Liberté d’expression / Sanction disciplinaire / Contrôle de proportionnalité
14 JANVIER 2026 – CASS. SOC., n°23-19.947, n°24-13.778, n° 24-19.583
Dans trois arrêts, la Cour de cassation fait évoluer sa jurisprudence en matière d'atteinte à la liberté d'expression. Elle précise que lorsqu'un salarié conteste la sanction qui lui a été notifiée en faisant valoir qu'elle porte atteinte à l'exercice de sa liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance :
- D'une part, le droit du salarié à la liberté d'expression ;
- Et d'autre part, le droit de l'employeur à la protection de ses intérêts.
Pour opérer cette mise en balance, le juge doit apprécier la nécessité de la sanction au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à l'objectif de protection des intérêts de l'employeur.
Ainsi, le juge doit prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur ; puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.
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/ Décryptage des lois et réglementations
Code APE / Nouveauté
L’INSEE va mettre en place une nouvelle classification des activités à partir du 1er janvier 2027. À cette date, toutes les entreprises recevront automatiquement un nouveau code APE. Ce changement n’ajoute aucune obligation particulière, mais il convient de l’anticiper car le code APE apparaît sur les bulletins de paie et sert de référence pour de nombreuses démarches administratives.
Les entreprises peuvent dès maintenant connaître le code qui leur sera attribué en 2027 en entrant leur numéro SIREN sur le site https://sirene.gouv.fr/. Elles peuvent aussi demander une modification si le futur code ne correspond pas à leur activité. Cette demande se fait en ligne avec un compte ProConnect, ou via un formulaire papier si elles n’en disposent pas.
Nouveau congé de naissance / Modalités
Qu’est-ce que le congé supplémentaire de naissance ? (ameli.fr)
La CNAM a apporté des informations pratiques sur le nouveau congé de naissance supplémentaire qui offrira à chaque parent 1 ou 2 mois de congé indemnisé, au choix du salarié, à la suite du congé maternité, paternité ou d’adoption.
Ce congé entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2026, même pour les parents dont l’enfant est né ou adopté entre le 1er janvier et le 30 juin 2026. Ces parents disposeront d’un délai élargi, puisqu’ils pourront prendre ce congé jusqu’au 31 mars 2027. Pour les naissances ou adoptions à compter du 1er juillet 2026, le congé devra être pris dans les 9 mois suivant l’arrivée de l’enfant.
La CNAM indique que le salarié devra prévenir son employeur au moins un mois avant le début du congé, ou quinze jours si ce congé suit immédiatement celui de paternité ou d’adoption.
Le congé sera indemnisé par la sécurité sociale à hauteur de 70 % du salaire net le premier mois et 60 % le second, dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 4 005 € en 2026. Certaines prestations, dont le congé parental PreParE, ne pourront pas être perçues en même temps.
Ces éléments restent provisoires dans l’attente des décrets qui viendront préciser définitivement les modalités d'application de ce nouveau dispositif.
Versement santé / Données 2026
Cet arrêté revalorise le montant de référence utilisé pour calculer le « versement santé », qui est, pour mémoire, une aide versée aux salariés dispensés d'adhésion à la couverture « frais de santé » collective et obligatoire de l'entreprise parce qu’ils disposent par ailleurs d’une couverture individuelle responsable.
A compter du 1er janvier 2026, le montant de référence forfaitaire est réévalué à hauteur de 22,27 € par mois (contre 21,50 € en 2025). Pour les salariés relevant du régime local d’Alsace-Moselle, il est fixé à 7,44 €. Ce montant sert de base au calcul de l’aide, après application d’un coefficient de 105 % pour les salariés en CDI et 125 % pour les salariés en CDD ou en contrat de mission.
Il est à noter que ce montant n'est appliqué que de manière subsidiaire, lorsque le montant de référence, qui correspond en principe à la contribution que l’employeur aurait versée pour la couverture collective de la catégorie de salariés à laquelle il appartient, ne peut être déterminé.
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