ELSEN'sial - La veille en droit social du 20 février 2026

Retrouvez l'essentiel de l'actualité en droit social ! Chaque semaine, les avocats ELSEN / implid décryptent pour vous les dernières jurisprudences et actualités réglementaires. Pour recevoir directement notre ELSEN'sial dans votre boîte email, inscrivez-vous à notre newsletter.

/ Décryptage des jurisprudences

Congés payés / Maladie / Procédure d'appel

11 FÉVRIER 2026 – CASS. SOC., n°24-13.061
L’évolution jurisprudentielle du 13 septembre 2023 relative à l’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie ne permet pas à un salarié, dont la procédure d’appel était déjà engagée et les premières conclusions déposées, d’introduire une nouvelle demande en cause d’appel.

Cette évolution, qui n’a pas modifié les données juridiques du litige issues du droit de l’Union européenne, ne constitue ni un fait nouveau ni une révélation autorisant la présentation d’une prétention nouvelle.

La demande formée postérieurement est donc irrecevable.

Co emploi / Partenaires commerciaux / Immixtion dans la gestion

28 JANVIER 2026 – CASS. SOC., n°23-23.949

Il résulte de l’article L.1221-1 du Code du travail qu’en l’absence de lien de subordination direct, une société peut être qualifiée de coemployeur à l’égard des salariés d’une autre entreprise lorsqu’elle s’immisce de manière permanente dans sa gestion économique et sociale, au point de lui faire perdre toute autonomie d’action.

Cette situation suppose davantage qu’une simple coordination économique ou qu’un état de dépendance commerciale, et peut exister en dehors de tout groupe de sociétés, notamment entre partenaires commerciaux.

Lorsque le coemploi est caractérisé et que la cessation d’activité du prestataire résulte de la résiliation unilatérale du contrat par l’entreprise utilisatrice, les salariés licenciés pour motif économique sont fondés à rechercher la responsabilité de cette dernière en qualité de coemployeur afin d’obtenir réparation de leur préjudice.

Prime d'éthique / Sanction disciplinaire / Sanction pécuniaire prohibée 

21 JANVIER 2026 – CASS. SOC., n°24-14.688
Constitue une sanction pécuniaire illicite le fait de subordonner le versement d’une prime à l’absence de sanction disciplinaire et d’en priver le salarié en raison d’un avertissement ou d’une mise à pied.

En faisant dépendre l’attribution d’un élément de rémunération de l’absence de faits fautifs déjà sanctionnés, l’employeur prive le salarié d’une partie de sa rémunération pour un motif disciplinaire, en violation de l’interdiction des sanctions pécuniaires, laquelle est d’ordre public et ne peut être contournée par une clause contractuelle.

Le salarié est donc fondé à obtenir le paiement de la prime indûment retenue.

/ Décryptage des lois et réglementations

Taxe d'apprentissage / Elargissement

Loi de finances pour 2026 adoptée le 2 février 2026 (art. 135, III)

La loi de finances pour 2026, adoptée le 2 février 2026 mais non encore publiée au Journal Officiel, supprime l’exonération de taxe d’apprentissage dont bénéficiaient jusqu’à présent les associations, fondations, fonds de dotation, congrégations et syndicats exerçant des activités non lucratives.

Jusqu’ici, même lorsqu’ils entraient dans le champ d’application de la taxe, ces organismes étaient expressément exonérés.

Après l'entrée en vigueur de la loi de finances, ils seront désormais soumis aux règles de droit commun et notamment :

• application du taux normal de 0,68 % (ou 0,44 % en Alsace-Moselle) ;
• possibilité d’exonération liée à la masse salariale pour les employeurs d’apprentis ;
• exclusion de la rémunération des apprentis pour les structures de moins de 11 salariés.

OETH / Reliquat

Décret n° 2026-86 du 13 février 2026 relatif au reliquat de fin de l'accord agréé mentionné à l'article L. 5212-8 du code du travail en matière d'emploi des travailleurs handicapés

Les entreprises qui choisissent de remplir leur obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) via un accord agréé doivent engager, chaque année, des dépenses au moins équivalentes à la contribution qui aurait été due à l’AGEFIPH sans cet accord. Si, à la fin de l’accord, les dépenses sont insuffisantes, un « reliquat » doit être versé.

Un décret du 13 février 2026 clarifie les règles applicables à ce reliquat, sans modifier le mécanisme de fond.

Le délai pour transmettre à l’administration les bilans annuels, le bilan récapitulatif et le solde des dépenses est désormais fixé au 31 mai de l’année suivant la fin de l’accord, ce qui allonge  le délai actuel. Ces transmissions se feront via un téléservice national, qui reste à définir.

Les modalités de calcul, notification et paiement du reliquat sont réécrites mais restent inchangées sur le principe, à savoir :

• l’administration notifie le reliquat à l’entreprise par un moyen donnant date certaine ;
• l’employeur dispose de 2 mois, puis règle le montant à la première échéance auprès de l’URSSAF, CGSS ou MSA ;
• un renouvellement d’agrément peut permettre le report total ou partiel du reliquat.

Deux précisions sont ajoutées :

• la déclaration du reliquat se fera via la DSN, ce qui formalise une pratique déjà existante ;
• en cas de non-déclaration ou de non-paiement, le recouvrement s’effectuera selon les mêmes règles, sanctions et garanties que pour la contribution AGEFIPH.

Entretien de parcours professionnel / Questions-Réponses

Questions-réponses du ministère du travail portant sur l'entretien de parcours professionnel

Le ministère du Travail a publié, le 13 février 2026, un questions-réponses visant à préciser le fonctionnement du nouvel entretien de parcours professionnel, qui remplace l’ancien entretien professionnel depuis le 26 octobre 2025. 

Ce document clarifie la nouvelle fréquence des entretiens (tous les 4 ans, avec un état des lieux à 8 ans), les situations dans lesquelles un entretien doit être organisé (embauche, retour de certains congés, visite médicale de mi‑carrière, approche des 60 ans) ainsi que le contenu renforcé, désormais centré sur cinq thèmes obligatoires (compétences, parcours, besoins en formation, souhaits d’évolution, CPF).

Les entreprises couvertes par un accord collectif concernant l’ancien entretien professionnel doivent engager une renégociation pour le mettre en conformité, sans obligation de conclure. 

Le questions‑réponses précise également les règles de calcul de l’ancienneté ouvrant les échéances des entretiens ainsi que les effets d’un transfert de contrat de travail.

Concernant l’organisation pratique, l’entretien doit être réalisé par l’employeur ou son représentant (manager, RH), sur le temps de travail. Il peut se tenir en visioconférence sous certaines réserves, notamment la remise effective d’un document écrit au salarié.

Enfin, le ministère rappelle les règles d’abondement-sanction du CPF pour les entreprises d’au moins 50 salariés : un versement de 3 000 € s’impose au terme de l’état des lieux si le salarié n’a bénéficié ni des entretiens obligatoires ni d’au moins une formation non obligatoire. Cette sanction suppose donc un double manquement.