ELSEN'sial - La veille en droit social du 13 mars 2026

Retrouvez l'essentiel de l'actualité en droit social ! Chaque semaine, les avocats ELSEN / implid décryptent pour vous les dernières jurisprudences et actualités réglementaires. Pour recevoir directement notre ELSEN'sial dans votre boîte email, inscrivez-vous à notre newsletter.

/ Décryptage des jurisprudences

Rétrogradation / Refus / Autre sanction / Faute grave

11 FEVRIER 2026 - CASS. SOC., n°24-20.801

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du contrat, y compris pendant la période de préavis. 

Pour autant, le simple fait que l’employeur ait initialement envisagé une rétrogradation et tenté de maintenir le salarié n’exclut pas automatiquement la qualification de faute grave.

Ainsi, un employeur peut licencier pour faute grave un salarié accidenté du travail ayant refusé sa rétrogradation disciplinaire, dès lors que les faits ayant motivé cette sanction constituent effectivement une faute grave.

Liberté d'expression / Nature des propos reprochés 

11 FEVRIER 2026 - CASS. SOC., n°24-21.512

Le fait, pour un employeur, de rappeler dans la lettre de licenciement d’une salariée le vif mécontentement qu’elle a exprimé à l’annonce des mesures salariales, ainsi que des propos tenus lors de l’entretien préalable, ne constitue pas une atteinte à sa liberté d’expression.

Ces éléments ne sont mentionnés que pour illustrer les griefs invoqués dans la lettre, à savoir un comportement dilettante et désinvolte et une absence d’investissement professionnel.

Le licenciement repose donc sur le comportement de la salariée et non sur l’exercice de sa liberté d’expression. Il ne peut, dès lors, être déclaré nul pour ce motif.

RSS au CSE / Seuil d'effectif 

4 MARS 2026 – CASS. SOC., n°25-17.467

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE ; le syndicat ne peut donc désigner que ce dernier à cette fonction.

En revanche, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, un salarié qui n’est pas délégué syndical peut être désigné représentant syndical au CSE, y compris dans un établissement de moins de 300 salariés.

L’arrêt rappelle ainsi que la qualité de délégué syndical n’est exigée que dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements qui en dépendent.

/ Décryptage des lois et réglementations

Transparence salariale / Directive européenne / Projet de transposition

Avant-projet de texte transmis aux partenaires sociaux par le Ministère du Travail

Une première version du projet de loi transposant la directive européenne visant à renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes – par une plus grande transparence salariale et un meilleur contrôle du respect du principe « à travail égal, salaire égal » – a été présentée aux partenaires sociaux le 6 mars.

À ce stade, l’avant-projet, encore susceptible d’évolutions, prévoit notamment :

• Le remplacement de l’actuel Index égalité par une nouvelle déclaration annuelle (sauf pour le 7ᵉ indicateur) portant sur 7 indicateurs définis par décret :

1. Écart de rémunération femmes‑hommes ;
2. Écart sur les composantes variables ou complémentaires ;
3. Écart de rémunération médian ;
4. Écart médian sur les composantes variables ou complémentaires ;
5. Proportion de femmes et d’hommes percevant une rémunération variable ou complémentaire ;
6. Répartition femmes‑hommes par quartile de rémunération ;
7. Écart de rémunération femmes‑hommes par catégories de salariés effectuant un travail égal ou de valeur égale, avec des mesures correctrices obligatoires en cas d’écart constaté, modulées selon l’effectif de l’entreprise.

• La création d’un droit individuel à l’information permettant au salarié d’obtenir son niveau de rémunération ainsi que les rémunérations moyennes, ventilées par sexe, des salariés de la même catégorie (au‑delà d’un seuil fixé par décret).
• Une définition précisée du travail de valeur égale, intégrant notamment les compétences non techniques et les conditions de travail.
• La construction des catégories de travail de valeur égale par accord collectif, ou à défaut, par décision unilatérale de l’employeur après avis du CSE.
• L’obligation d’informer les salariés sur les éléments composant leur rémunération.
• L’interdiction de publier une offre d’emploi sans y indiquer une fourchette de rémunération.
• L’intégration explicite dans le Code du travail des règles aménageant la charge de la preuve au bénéfice du salarié en matière d’égalité de rémunération.
• L’instauration d’un renversement de la charge de la preuve lorsque l’employeur ne respecte pas les nouvelles obligations de transparence.

La dernière réunion de concertation avec les partenaires sociaux est prévue le 19 mars.

Aide exceptionnelle à l'apprentissage / Nouveau dispositif

Décret n° 2026-168 du 6 mars 2026 relatif à l'aide exceptionnelle aux employeurs d'apprentis

Le décret du 6 mars 2026 (en vigueur depuis le 8 mars) rétablit une aide exceptionnelle pour les contrats d’apprentissage dont le début d’exécution intervient avant le 1er janvier 2027.

L’aide est versée uniquement la première année et n’est pas cumulable avec l’aide unique à l’apprentissage.

Montant de l’aide

Lorsque le contrat est conclu avec une personne reconnue travailleur handicapé, le montant de l’aide est porté à 6 000 € maximum.

Conditions d’éligibilité

• Transmission du contrat à l’OPCO dans les 6 mois suivant sa signature (puis dépôt par l’OPCO auprès du ministère).
• L’employeur ne doit pas avoir perçu d’aide pour le même apprenti et la même certification auparavant.
• Pour les entreprises ≥ 250 salariés : respect d’un quota d’alternants de 5 %.