Congés payés 2025 : 3 jurisprudences majeures qui impactent votre entreprise

Plusieurs règles stables et établies en droit français sont désormais bouleversées par des décisions de la Cour de cassation, dont deux décisions du 10 septembre 2025, qui imposent la primauté des règles du droit européens dans les relations du travail.

Ces changements trouvent tous la même source : les congés payés constituent un droit au repos protégé par la Charte des Droits Fondamentaux de l’Union Européenne (Article 31 al.2 – 18.12.2000). 
Sur la base de ce texte, la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) a construit une jurisprudence selon laquelle le salarié ne peut pas être privé directement ou indirectement de son droit à repos (CJUE – 13.01.2022, C-514/20). En droit français, les congés payés annuels constituent ce droit au repos (art. L3141-3 Code du travail).

Ces 3 décisions impactent directement votre entreprise dans 3 domaines :

• L'acquisition de congés pendant un arrêt maladie ;
• Le report des congés en cas de maladie ;
• Et la prise en compte du congé payé pour le décompte hebdomadaire des heures supplémentaires.

Nos avocats en droit social décryptent pour vous ces 3 évolutions majeures et vous donnent les clés pour sécuriser vos pratiques dès maintenant.

Épisode 1 : l’acquisition de congés payés durant les périodes d’arrêts pour raison de santé

La Cour de cassation a rendu plusieurs arrêts le 13 septembre 2023, dont les conséquences non maitrisées ont conduit à l’adoption de la Loi 2024-364 du 22 avril 2024 qui tentait de créer un équilibre entre les impératifs du droits européen et la sécurisation des pratiques.

Cette Loi :

• Reconnait le principe de l’acquisition du droit à congés payés pendant les périodes de suspensions du contrat de travail pour raison de santé (arrêts professionnels ou non professionnel) (L 3141-5 Code du travail) ;
• Limite ce droit à acquisition à 2 jours par mois d’absence (pour les arrêts non professionnels), dans la limite de 24 jours par an ;
• Reconnait le principe du report des congés n’ayant pas été pris avant l’arrêt de travail (L 3141-19-1 Code du travail) ;
• Organise une procédure d’information du salarié de son droit à congés dans le mois qui suit sa reprise (L 3141-1931 Code du travail) ;
• Fixe un délai maximum de 15 mois pour que les salariés prennent les congés cumulés pendant les périodes de suspension, à condition d’avoir été informé de leur droits (L 3141-19-1 Code du travail).

💡 À noter : Sans information formelle donnée au salarié à la reprise, le délai de 15 mois ne court pas, ce qui peut entraîner des risques juridiques et financiers. Mettre en place un process clair d’information et de suivi est donc essentiel pour sécuriser vos pratiques RH.

Épisode 2 : le report des congés payés en cas de maladie survenant durant une période de congés payés

Avant l’arrêt du 10 septembre 2025 (Cass. Soc., n° 23-22.732), un arrêt maladie qui intervenait pendant un congé payé ne suspendait pas le congé payé. Le compteur des jours de CP continuait à diminuer.

Depuis cette décision, en faisant application de l’obligation d’assurer un droit effectif à la prise des congés payés constituant un droit au repos, la Cour de cassation revient sur sa position antérieure et juge que l’arrêt maladie qui survient pendant les CP arrête le cours de CP :

• Les jours de CP programmés et qui ont été couverts par un arrêt maladie ne devront pas être déduits du solde de CP ;
• Le salarié doit toutefois respecter ses obligations en informant son employeur dans le délai de deux jours pour bénéficier d’un éventuel maintien de rémunération.

💡À noter : Ce revirement crée un droit auquel les salariés pourraient rétroactivement prétendre au titre des trois dernières années (art. L 3245-1 Code du travail).

Épisode 3 : la prise en compte du congé payé pour le décompte hebdomadaire des heures supplémentaires

Avant cet arrêt du 10 septembre 2025 (Cass. Soc. n° 23-14.455), la règle posée par la Cour de cassation était stable : seules les heures effectivement travaillées au-delà de 35 heures devaient être prises en compte pour le décompte des heures supplémentaires.

En suivant la logique selon laquelle aucune mesure ne doit empêcher directement ou indirectement un salarié de prendre son droit au repos, la Cour de cassation change la règle. Un salarié ne devrait pas renoncer à poser un jour de congé par crainte de perdre un droit à rémunération majorée.

Désormais, les heures qu’auraient dû accomplir le salarié durant le ou les jours de congés payés doivent être prises en compte pour calculer le droit à heures supplémentaires.

💡À noter : À ce jour, la décision ne concerne que les méthodes de décompte du temps de travail à la semaine.

⚠️ Attention : Ce revirement crée une incertitude concernant les situations passées. Des salariés pourraient réclamer le paiement d'heures supplémentaires pour des périodes antérieures au 10 septembre 2025, dans la limite du délai de prescription de 3 ans.

Cela peut représenter un risque financier important pour les entreprises qui doivent potentiellement régulariser des années de paie.

Comment adapter vos pratiques RH et paie ?

Ces nouvelles obligations vous imposent de mettre en place un nouveau formalisme d’information des salariés en retour d’arrêt maladie, de nouvelle procédure de prise en compte des arrêts de travail, et une modification des logiciels de décompte du temps de travail hebdomadaire pour adapter les seuils de déclenchement des heures supplémentaires.

Pour cela, vous devez rapidement ajuster vos pratiques RH et paie :

1. Auditer et mettre à jour vos outils RH et logiciels de paie pour :

• Intégrer le calcul des droits à CP durant les périodes d’absence pour raison de santé ;
• Adapter méthodes de décompte du temps de travail en tenant compte des congés payés dans la programmation des semaines de travail afin de ne pas créer un droit à heure supplémentaire non maîtrisé, et dans le décompte des heures supplémentaires ;

2. Mettre à jour vos documents et process internes pour :

• Formaliser une procédure d’information de vos salariés lors de leur reprise d’activité pour expliquer clairement les droits, afin que ces droits soient purgés dans les 15 mois ;
• Sécuriser la preuve de cette information le point de départ du délai de 15 mois.

3. Évaluer le risque rétroactif sur les trois dernières années :

• Identifier les dossiers exposés dans les trois domaines concernés ;
• Déterminer si une régularisation volontaire peut limiter le risque contentieux.

Ces décisions redessinent le cadre des congés payés et imposent aux employeurs une mise en conformité immédiate. Leur portée rétroactive, conjuguée à l’obligation d’information du salarié, place les DRH en première ligne pour prévenir les risques financiers et contentieux. Un accompagnement spécialisé par un avocat en droit social vous permettra d’aborder cette évolution dans un cadre sécurisé et maîtrisé.